2012年1月20日，通过竞聘，王兴鹏开始担任上海市第一人民医院院长。
任职期间，王兴鹏在医院发起人事调查。发现由于“名额”因素，近几年获得高级职称资格的年轻医生并没有被聘用相应的高级职称，而被聘用高级职称的人，很多实际上是被聘用的就业不足。
之后《上海市第一人民医院卫生专业技术职务聘任办法（试行）》以80%的高投票率通过。
根据该方法，医院将根据相关部门批准的可用岗位数量、医院工作人员数量和专业技术岗位结构比例确定岗位数量，形成合理的岗位结构。
核心一个是
评价与就业松动
:被评为高级职称的，不得录用。
随后，他和同事花了近一年时间，在医院竞聘2000多名专业技术人员，引入竞争机制，在选拔方式、标准、考核等方面进行全面调整，用绩效制考核全体员工，或升或降，医院不再是“铁饭碗”。
这项改革取得了显著成效。
分类培养、综合评价、宽松评价和聘用等一系列大胆改革，激活了这家公立医院的一潭泉水，认人、选人、用人、育人、留人。
其专访一度登上《解放日报》首页，被认为其改革“打破天花板，让好医生脱颖而出”。
此次人事改革直接基于一城人事测评就业大数据信息系统。系统包括医疗、科研、教育、医德四大类，其中有17个小项目。为了避免人为因素，所有数据都来自电子病历系统、病历系统、手术麻醉系统、医院感觉系统等。从而保证真实性、可靠性和证据。
沈康中心的“两把刷子”
基于大数据系统的改革和申康中心完全一样。
被业界誉为“探索现代医院管理体系典范”的上海申康医院发展中心，具体承担了28家市级三级医院的医疗责任和10家医院的合作共建。
生于2005年9月的申康中心，因管理与经营分离，被定位为公立医院改革创新的试验场。致力于推进公立医院管理体制和运行机制改革，主要负责院长的预算、资产管理、规划和绩效考核。
所以申康中心的改革措施主要是“两把刷子”。
首先，基于医学会实时信息数据平台的应用，上海三级医院的管理数据信息可以互联互通。
二是申康中心将人事管理、内部机构设置、人才引进等七项权力一次性下放给市级医院院长。从2006年开始，沈康中心开始对院长的绩效进行评估，院长是医院管理的组织者，也是沈康中心的核心推力。
其中，涉及医生的探索是人事工资制度改革。在工资总额预算控制下，医院建立了全新的绩效考核体系和全新的分配制度。比如很多医院把疾病类型的难易程度纳入临床科室和主任医师的绩效考核。
王粲兴鹏执掌申康中心带来了什么？
作为医院管理者，王兴鹏在多次公开讲话中提到“医院全面质量管理”，特别强调医院全面质量管理体系的核心是人才。
同时，他也承认公立医院长期存在用工制度不灵活、效率低下、终身制等弊端，亟待解决。
王兴鹏曾在采访中解释说“现阶段公立医院的人才管理还没有有效的法律依据，退出机制也不完善。同时，多年来职称评聘制度仍不完善，导致大医院高水平医生多，低职称年轻医生少
王兴鹏的解决方案是立足现实，制定人才管理的长远规划，在规划的基础上加强培训，建立科学、相对公正的评价体系。
此前，“城市一号”的改革经验就是回应。
王兴鹏倡导医院发展评估和就业的绩效体系，也期望创新人才分类培养的“一城模式”能够得到复制和推广。“我们要做的，归根结底是把握准人才成长发展的内生规律，用制度培养一批经得起考验的好医生。”
期待王兴鹏掌舵，为申康中心人事绩效管理带来新的方向。
人物简历
王兴鹏，男，1965年3月出生，汉族，江苏东台人，全日制大学，医学学士，在职研究生，医学博士，主任医师，教授，1987年7月参加工作，1993年12月加入中国共产党。现任上海市第一人民医院院长。他将成为上海申康医院发展中心的党委书记和主任。
亚太胰腺疾病学会会员、美国胰腺疾病学会会员、中华医学会消化分会常务委员、中华医学会胰腺疾病专业组组长、中华医学会肠外肠内营养分会常务委员、中国抗癌学会胰腺癌分会常务理事、上海消化学会会长。
美国《》杂志编委会；《中华胰腺病学杂志》副主编，《中华消化杂志》执行编委会委员，《国际消化学杂志》副主编，《胃肠病和肝病杂志》主编，《诊断学理论与实践杂志》主编，《内科学理论与实践杂志》主编，《胃肠病学杂志》特约审稿人承担国家自然科学基金委员会一般项目，上海市科委浦江人才计划，上海市科委重大项目
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