只有学习和运用知识，才能事半功倍。劳动者在维护自身权益的同时也要善于运用法律法规，才能最大限度地利用法律武器保护自己。
医疗期间解除劳动合同是违法的
李琳(化名)加入了一家公司，并与该公司签订了两年的劳动合同。一年多之后，李琳已经生病并请了病假。合同期满后，公司将向李琳发出《终止劳动合同通知书》解除双方劳动合同。李琳认为自己仍在医疗期，公司违法解除劳动合同，因此申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
经审理，仲裁委员会认为，根据李琳在公司累计工作年限和工作年限，其医疗期应为6个月。公司解除劳动合同时，李琳仍在规定的医疗期内。根据法律规定，公司应延长劳动合同，直到李琳的医疗期满或在终止劳动合同前终止，因此决定公司应继续履行劳动合同。
【法律分析】医疗期间劳动合同到期应延期。医疗期是劳动者因病或非因工负伤停止工作，不能解除或者终止劳动合同的期间。医疗期的期限由劳动者累计工作年限和在单位工作年限确定，从3个月至24个月不等。根据《劳动合同法》第45条的有关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，应当延长劳动合同，直至相应情况消失。在医疗期间，劳动者有权按照有关规定领取病假工资和相应的医疗待遇。
带薪年假应由雇主安排
费以前在一家公司工作，并与该公司签订了两年的劳动合同。合同期满，公司未与费续签劳动合同，支付其两个月工资作为解除劳动合同的经济补偿。费提出，他在工作期间没有休带薪年假，公司应按他未休年假的天数付给他三倍的工资作为补偿。该公司表示，费在工作期间从未提出过休带薪年假，公司规章制度规定，如果他在新年期间不停止工作，带薪年假将无效，因此他不同意支付未休带薪年假的赔偿。由于双方未能就此达成一致，费向仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁委员会经审理认为，费在入职前已连续工作一年以上，具备休带薪年假的法定条件。在费工作期间，公司并未安排其休带薪年假，且费因在合同期内未休带薪年假而提出的赔偿请求并未超过仲裁时效，故决定公司按费未休带薪年假天数支付两倍工资作为赔偿。
[法律分析]
年假由单位统筹安排，职工未休年假的，给予补偿。根据《职工带薪年休假条例》 《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，连续工作一年以上的职工，可以享受带薪年假。用人单位应当根据生产、工作的具体情况，考虑劳动者本人的意愿，统筹安排劳动者的年假。用人单位因生产、工作特点需要跨年度安排员工年假的，可以跨年度安排。用人单位应当保证劳动者享受年假。
法律范围内的一个小案件应当结案
余兰(化名)入职一家公司做销售，签了三年劳动合同，约定月薪4000元加提成。一年多后，公司以“业绩不佳”为由与余岚解除劳动合同。余兰申请劳动仲裁，要求公司赔偿其非法解除劳动合同2万元，并赔偿其休息日加班工资4万元
根据《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金、12个月不超过当地月最低工资标准的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间，休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委员会作出的仲裁裁决为终局裁决。裁决自作出之日起生效。劳动者通过最终裁决，可以大大缩短维权的时间，尽快实现自己的权益。用人单位对最终仲裁裁决不服的，只能向仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决。但是，劳动者应当善于运用终局裁决的规则，尽可能按照终局裁决的要求申请仲裁，这样既不会得到支持，又不会影响权益的及时维护。我们的记者吴佳
(编辑：
董云龙)
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